Burn-out ligt ook aan de werkomgeving, niet alleen aan de werknemer

Bij de term ‘burn-out’ wordt vaak gedacht aan een werknemer die over zijn eigen grenzen is gegaan. Iemand die de kunst van het nee-zeggen nog niet goed genoeg onder de knie heeft en daardoor zelf verantwoordelijk is voor de gevolgen. De oplossing? Het versterken van de veerkracht van werknemers. Althans, dat is hoe de meeste organisaties omgaan met burn-out. Toch blijkt uit onderzoek dat deze benadering te eenzijdig is: niet alleen de persoonlijke vaardigheden van een werknemer spelen een rol bij de ontwikkeling van een burn-out, maar ook (vooral!) de werkomgeving.

Meer aandacht voor mentale welzijn op de werkvloer

Het (mentale) welzijn van werknemers is voor veel organisaties inmiddels een topprioriteit. Het aanbieden van vitaliteitsprogramma’s wordt dan ook steeds populairder: werknemers krijgen bijvoorbeeld toegang tot coaching, yogalessen, mindfulness cursussen, meditatie-app abonnementen, en trainingen voor timemanagement en productiviteit. Die vitaliteitsprogramma’s zijn niet alleen goed voor de werknemer, ze zorgen ook voor een minder hoog verloop, hogere productiviteit en lagere gezondheidskosten per werknemer.

Hoewel vitaliteitsprogramma’s zeer nuttig kunnen zijn voor werknemers om te leren omgaan met (werk)stress en voor het versterken van hun veerkracht, is het echter niet voldoende voor het voorkomen van een burn-out. Dit soort programma’s en interventies zijn namelijk alleen gericht op de werknemer zelf, zonder de daadwerkelijke oorzaak van de burn-out aan te pakken. Het gevaar van deze eenzijdige benadering is dat werkgevers de werking van hun vitaliteitsprogramma’s kunnen overschatten en de cruciale rol van de werkplek bij het voorkomen van burn-out onderschatten.

Als een kanarie in een kolenmijn

Als een zingende kanarie na een tijdje uit een kolenmijn vol roet en gifstoffen komt en vervolgens niet meer zingt, vragen we ons dan af waarom? Nee. Het antwoord is namelijk duidelijk: de kolenmijn maakt de vogel ziek. Toch wordt de verantwoordelijkheid voor het voorkomen van een burn-out vaak gelegd bij de werknemer zelf, iets wat niet volledig terecht is.

Onderzoek door Paula Davis (2021) geeft aan dat werknemers meerdere factoren aanwijzen als gevaar voor hun geestelijke gezondheid en algehele welzijn:

  • Constant bereikbaar moeten zijn;
  • Oneerlijke behandeling;
  • Onredelijke werkdruk;
  • Lage autonomie;
  • Gebrek aan sociale steun.

Al deze zaken zijn niet op te lossen door er een vitaliteitsprogramma op los te laten. Sterker nog, onderzoek van Hanno Hoven et al. (2014) wijst zelfs uit dat interventies gericht op het individu een minder duurzame werking hebben op het welzijn van werknemers, dan systemische oplossingen, inclusief interventies op organisatieniveau.

Het gevaar van het negeren van de werkplek

Helaas pakken veel organisaties burn-out interventies aan op individueel niveau, niet op een systematisch niveau. Door de factoren op de werkplek die een sterk verband hebben met burn-out te negeren (zoals toxisch gedrag), kunnen dit soort organisaties voor hoge kosten komen te staan: burn-out brengt namelijk veel (verborgen) kosten met zich mee, zoals verzuim, lagere betrokkenheid en verminderde productiviteit. Het is dan ook noodzakelijk dat organisaties een kritische blik werpen op hun eigen rol bij het ontstaan van burn-out.

Een groot verschil qua ervaring

Om een beter beeld te krijgen van de inspanningen van werkgevers en de toenemende uitdagingen op het gebied van het welzijn van hun werknemers, onderzocht de McKinsey Health Institute (MHI) middels een enquête in 2022 specifieke aspecten omtrent de werkplek. Meer dan 15.000 werknemers en 1.000 HR-managers verspreid over 15 landen hebben hieraan bijgedragen. De volgende aspecten kwamen daarbij kijken:

  • Toxische gedrag op het werk;
  • Duurzaam werk;
  • Inclusiviteit en verbondenheid;
  • Ondersteunende groeiomgeving;
  • Vrijheid van stigmatisering;
  • Organisatorische betrokkenheid;
  • Leiderschapsverantwoordelijkheid;
  • Toegang tot de juiste middelen.

Deze werden vervolgens geanalyseerd aan de hand van vier werkgerelateerde uitkomsten – de intentie om te vertrekken, werkbetrokkenheid, werktevredenheid en belangenbehartiging van de organisatie – en vier uitkomsten voor de mentale gezondheid van werknemers – symptomen van angst, burn-out, depressie en stress. Het individueel aanpassingsvermogen werd ook beoordeeld.

Wat blijkt? De manier waarop werkgevers en werknemers mentale gezondheid en algehele welzijn in organisaties ervaren, verschilt behoorlijk. Werkgevers beoordeelden de bovengenoemde aspecten met maar liefst 22 procent gunstiger dan werknemers. Dit geeft aan dat werkgevers vaak geneigd zijn om de rol van de werkplek te onderschatten met betrekking tot het welzijn van hun werknemers.

Toxisch gedrag op het werk speelt de grootste rol

In alle 15 landen bleek toxische gedrag op het werk de grootste voorspeller te zijn voor burn-out en de intentie om een andere baan te vinden. Het moge duidelijk zijn dat het vergroten van veerkracht hiervoor niet dé oplossing is; hoe groot de veerkracht van een werknemer ook moge zijn, het zal nooit genoeg zijn om te kunnen compenseren voor een toxische werkomgeving.

Het aanpakken van toxisch gedrag op de werkvloer is geen gemakkelijke klus. Uiteraard heeft een werknemer er baat bij om zijn veerkracht te vergroten, maar individuele vaardigheden winnen het niet van een werkomgeving die zijn werknemers niet ondersteunt. Daarnaast tolereren veerkrachtige werknemers een slechte werkomgeving ook minder en zijn ze daarom sneller geneigd om te vertrekken. Werkgevers lopen hierdoor het risico om enkele van hun meest veerkrachtige en getalenteerde werknemers te verliezen.

Wat is dan wél de oplossing? Een systemische aanpak.

Het is duidelijk: een burn-out wordt ervaren door werknemers, maar voornamelijk veroorzaakt door onevenwichtigheden op systemisch- en organisatieniveau. Een hoog burn-outpercentage dient dan ook te worden gezien als een krachtig signaal dat de organisatie – en niet de werknemers – toe is aan een zinvolle systematische aanpassing. Dit houdt in dat organisatorische systemen, processen en beloningen heroverwogen moeten worden om zo het werk, de bijbehorende verwachtingen en de omgeving waarin teams werken opnieuw worden uitgedacht. Dit soort uitdagingen zijn niet op te lossen middels een mindfulness cursus in een vitaliteitsprogramma. Het proberen aan te pakken van burn-out zonder daarbij het toxische gedrag op de werkvloer aan te pakken, zal dan ook hoogstwaarschijnlijk leiden tot een mislukking.

Neem verantwoordelijkheid

Burn-out is te voorkomen. En als werkgever heb je de kans om het aan te pakken. Blijf doorgaan met vitaliteitsprogramma’s en het versterken van veerkracht – het zijn allemaal nuttige hulpmiddelen om het welzijn van jouw werknemers te ondersteunen. Maar om burn-out écht voor te zijn, vergeet dan niet om óók jouw organisatie onder de loep te nemen voor de nodige aanpassingen. Het zal het verschil maken in het aantrekken en behouden van waardevol talent.

Lees ook onze andere artikelen

2022-12-16T16:15:37+01:00
Go to Top